יוצרים תוצאות 2019!
יוצרים תוצאות!
על מנת לקחת את החשיבה לרמה הבאה – חשוב ליצור, לעשות, לתרגם את המחשבות לפעולות שיניבו לנו פירות הלכה למעשה. בין אם מדובר בעסק שלכם, בקריירה, ובפן האישי. ללא הפעולות הללו – לא תוכלו לייצר את התוצאות הרלוונטיות עבורכם. זהו מפתח מרכזי בכל הצלחה. אכן חשיבה היא רכיב חשוב ואף מהותי – אך ללא עשיה היא תישאר באויר – סוג של פוטנציאל בלתי ממומש. אני בטוחה שאתם מכירים אנשים מאוד מוכשרים, חכמים, נבונים ועם פוטנציאל עצום להצליח. שיש להם את כל מה שצריך כדי לעשות את זה בגדול, ועם זאת משהו לא זז, סוג של תקיעות שהם מתקשים לצאת ממנה למרות פלטפורמה מדהימה של יכולות וכשרונות, בעוד לצידם אנשים מוכשרים וחכמים הרבה פחות מהם מצליחים לנפץ את תקרת הזכוכית שוב ושוב. איך זה קורה?
ובכן, מעבר לכישורים, ליכולות, חשוב להטמיע עשיה וביצוע. סיסטם ודרך מובנית עם התמדה ויישום. האנשים המצליחים יוצרים תוצאות. הם בעשיה מתמדת. לא חוששים מכשלון, אלא רואים את התמונה הגדולה ועושים את כל שביכולתיהם כדי להצליח.
כל הצלחה בנויה מ – 80% מיינדסט 20% טכניקה.
משהו בתפיסה שלהם ממוקדת ביעד ובמטרה, הם עושים הכל על מנת למצב את עצמם במקום שבו הם רוצים להיות. פוקוס מחשבתי, רגשי ותודעתי. דמיינו לעצמכם את הסצנה מהסרט רמבו – כשהוא עם סרט על המצח, ניצוץ בעיניים, כוח רצון של ברזל ויעד ברור עם ניצוץ בעיניים. שימו את עצמכם במצב הזה, באנרגיה הזו – כשאתם רוצים להשיג משהו. אל תרשו לעצמכם לקבל תירוצים או לקבל לא כתשובה. היו ממוקדים במטרה והסתערו עליה. הפכו אותה לחובה ולא כמשהו שיהיה נחמד אם יקרה על הדרך.
לא פעם אני שומעת אנשים שרוצים לרדת במשקל, להפסיק לעשן, להעלות את ההכנסה החודשית, למצוא אהבה, להתחתן, להקים משפחה, לצאת לחופש ו.. שנה אחרי שנה נשארים פחות או יותר במקום בו היו שנה שעברה. אנחנו אלופים בלרצות, בלדבר, בלהצהיר. אבל.. מעטים מוכנים לעשות. להשקיע את שעות המעבדה, אלו מאחורי המסך, השעות הקטנות לתוך הלילה, ויתור על דברים כאלו ואחרים כדי להגיע לפוקוס מירבי ולעשות הכל, אבל הכל על מנת שזה יקרה. לא תמיד זה פשוט, לא תמיד זה סקסי כמו שנראה בשורה התחתונה כשמושגת התוצאה הסופית, יש לא מעט מהמורות, משברים בדרך, ורגעים לא פשוטים, הרבה זיעה ולילות ללא שינה. אבל ברגע שנהיה מוכוונים ליצור תוצאות. שנחליט שדי. שהגיע הזמן לקחת את החשיבה, את החלומות, את היעדים לרמה הבאה – חשוב שנקבל החלטה. לקפוץ מדרגה ולעבור לצד המדרכה של היצירה.
יש תורה שלמה לקצב יצירת התוצאות, ויעדים קצרי טווח וארוכי טווח.
נתחיל מהיעדים:
- הטווח הקצר – הטווח הקצר למעשה מדבר על גירוי תגובה, ברובם מידיים. אני רעב – אני אוכל. הטווח הקצר יחפש להשביע את הרעב עם כל מה שמוצאים באותו רגע על מנת להשביע את הרעב. בעוד שכובע הטווח הארוך ייערך מראש לרגע בו נרגיש רעבים, ויכין מבעוד מועד או בזמן אמת אופציות בריאות ומזינות יותר. הטווח הקצר נותן מענה ממוקד לצורך שקיים בו בזמן מבלי לראות את התמונה הגדולה יותר. לדוגמא: עסק שרוצה לייצר יותר לקוחות עכשיו ופועל ביריות מהמותן, ופתאום יוצא במבצע מסוים ללא תוכנית ארוכת טווח, עלול למצוא את עצמו בהמשך בבעיה. מתי הטווח הקצר כן משרת אותנו? בזמנים בהם אנחנו נדרשים לכבות שריפות, לתת מענה לבלתמים מהרגע להרגע, בלי אפשרות או יכולת לתכנן קדימה בזמן אמת.
- הטווח הארוך – הטווח הארוך מאפשר לנו לראות את התמונה הגדולה ולהתנהל באופן מתוכנן ומובנה שישרת אותנו גם קדימה. שימו לב לארגונים הגדולים. לרוב נמצא תוכניות של 5 שנים קדימה, חזון, וקו מנחה הנאמן לערכי הארגון והיעדים ארוכי הטווח שלו, המנווטים את כל העובדים לפעול לפי אותן עקרונות מנחים. באחת החברות להן ייעצתי, נתקלתי בבעיות רבות בתקשורת הבין אישית בין חברי ההנהלה, מלחמות אגו המושכות את ה”ספינה” למקומות שונים, ללא שום רוח צוות המכוונת אותם אל היעד. התחושה הייתה שכל אחד נלחם על מקומו, והדבר העיקרי שמניע אותם היה להוכיח כמה הם טובים יותר מהקולגות האחרים שלהם למקום העבודה, גם אם זה פגע במפעל בשורה התחתונה. התוצאה הייתה הפסד של מליוני שקלים עקב תפקוד לא יעיל של מנהלי הארגון ופספוס מכרזים והצעות של לקוחות עקב אותה התנהלות טרום הגעתי. הבנתי כי עקב האכילס הגדול ביותר של אותו ארגון שאין לכידות ארגונית, שאין חזון ורתימה של חברי ההנהלה ליעדים משותפים, אלא יעדים ומניעים אישיים של כל אחד מהם שטלטל את ספינת הארגון לכל עבר וכמעט שהטביע אותה מה שגרם למנכ”ל שהצליח למרות המצב לייצב את המפעל להרגיש שהוא מותש בכל יום מחדש מהמלחמות הפנימיות והשקיע אנרגיה רבה באתגרים והבעיות שעולים בצוות מה שהסית את הפוקוס מניהול בפועל ויקוד בדברים המקדמים.
הפעולות שעשיתי בהגעתי:
- הדבר הראשון שעשיתי כשהגעתי לארגון היה פגישה אישית עם חברי ההנהלה (כל אחד בנפרד) על מנת להבין מהם הכאבים, האתגרים, הבעיות עימם הוא מתמודד, ועל מנת לתת לו במה נקיה וללא חשש לתת לו להביע את תמונת המצב כפי שהוא רואה אותה. (זאת לאחר ישיבות עם המנכ”ל והדירקטוריון בפריסת עומק של הכשלים ונקודות החוזק בארגון).
- פגישות הנהלה קבוצתיות, בהם התעמקנו בנקודות הכואבות, תוך סימולציות, מתן דגשים וכלים להתנהלות נכונה, הגדרת חזון משותף ויצירת רשת ביטחון המנטרלת את החשש של להילחם על המקום בתיאום עם ההנהלה הבכירה. רתימת כולם ליעד משותף המחייב עבודת צוות ושיתוף פעולה כתנאי מרכזי ובולט להצלחתם הם ולהצלחת הארגון כולו. מתן ארגז כלים בנושאי ליבה כמו ניהול זמן, תקשורת בין אישית מקדמת ומול ספקי חוץ (בהתאם למקרים שעלו בשטח), סיעורי מוחות על נושאים רלוונטיים לאותו שבוע ועוד…
- פולאו אפ ומתן מענה בין פגישה לפגישה בהתאם לנקודות ולאתגרים שעלו. יצירת שינוי תפיסתי, מחשבתי, רגשי וקידוד מחדש של נהלי עבודה היוצרים win win לצוות כולו, יצירת אנרגיה ותחושה טובה יותר, שילוב תיאוריית הכיף וחיבור אנשי הצוות ע”י פעולות המכוונות אותם לנתינה, פרגון הדדי, ומיקוד בעיקר – היעדים הארגוניים ברתימה כוללת ליעדים ארוכי הטווח וקצרי הטווח.
- מה שיצר את הוואו ואת השינוי היה חיבור הליבה של כל אחד מהמעורבים (מתוך נקודת ראותו האישית וחיבורה לחזון הארגוני) תוך יצירת דרייב שאין שני לו בהפיכתו לחלק בלתי נפרד ביצירת התוצאה שעונה הן על צורך אישי והן על צורך ארגוני. הדרך לעשות זאת הייתה ע”י זיהוי הצרכים של כל מנהל וחיבור אמיתי למטרה. נקודת האמילי (אני מה יוצא לי, שליוותה לאורך התהליך כולו) תוך חיבור החזון האישי לארגוני ומשם הטמעת דרייב ואנרגיות עצומות בהנעת העגלה קדימה תוך הפחתה משמעותית של מאבקי אגו, והגדלת שיתופי הפעולה במאות מונים בין חברי הצוות.
התוצאות לא אחרו להגיע היות והמיקוד, במקום להיות זה על צווארו של זה, הוא בהנעת הארגון קדימה, המחשת היתרונות, ובנית מערכת תגמול מותאמת המאפשרת להוציא את המיטב שבהם מה שבפני עצמו היווה הצלחה.
ברגע שהצליחו לצאת מנקודת מבט שלא משרתת אותם, והצליחו לראות סוף סוף את התמונה הגדולה, זה שינה לחלוטין את האוירה ודרך ההתנהלות במקום העבודה, ומכאן השפיע משמעותית על התנהלות מול ספקים ולקוחות. המחזור והרווחיות עלתה היות והפוקוס היה על המקום הנכון במיקוד התמונה הגדולה.
על מנת להגיע ליישום אפקטיבי, חשוב להבין שהמוח האנושי לא אוהב שינויים גדולים, על כן במקרה זה חשוב להטמיע שינויים בהדרגה על מנת שיתקבלו בארגון ויתבצעו הלכה למעשה. שינויים גדולים ומהירים מידי בתרבות ארגונית לרוב סופם להיכשל.
מנסיוני הרב עם חברות וארגונים והקהל הפרטי בהיקפים גדולים בעשור האחרון – בסופו של דבר אנשים הם אנשים הם אנשים. וככאלה חשוב לכל אדם להרגיש משמעותי, מוערך ולהבין מהם הערכים והצרכים המרכזיים שחשוב לתת עליהם מענה וכיצד הם תורמים למשוואה. חשוב שנגיע לליבה, למה מניע אותם ונדע לחבר אותם רגשית לחזון, לרעיון המרכזי, וממנו לחבר לחשיבה ולעשיה. כך גם מטרות ויעדים אישיים יכולים להגיע להצלחה באחוזים גבוהים בהרבה באימוץ עקרונות אלו. על כך נמשיך להרחיב במאמר הבא במתן דוגמאות אישיות מיישום עקרונות השיטה (מה שעובד בהצבת יעדים אישיים ועמידה)